Eine Abmahnung erteilt ein Arbeitgeber bei Fehlverhalten. Häufig ist eine Abmahnung die Vorstufe zu einer Kündigung. Sie steht zwischen einer Ermahnung und einer verhaltensbedingten Kündigung. Der Ausspruch einer Abmahnung hat drei Funktionen: Hinweis-, Rüge- und Warnfunktion. Zentral ist die Warnfunktion. Der Arbeitgeber macht mit der Abmahnung deutlich, dass bei Wiederholung des Fehlverhaltens Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung drohen. Gründe für eine Abmahnung sind zum Beispiel unentschuldigtes Fehlen, Unpünktlichkeit, Alkoholmissbrauch, Missachtung der Weisungen von Vorgesetzten oder Qualitätsmängel bei der Arbeit.
Welche Formanforderungen gibt es?
Eine Abmahnung kann schriftlich oder mündlich erfolgen und muss keine bestimmte Form haben. Wichtig ist allein der Inhalt der Abmahnung. Das heißt, dass die Abmahnung ihrer Rüge- und Warnfunktion gerecht wird.
Das Fehlverhalten muss einerseits detailliert und konkret geschildert sein. Der Arbeitnehmer muss erkennen können, was genau ihm vorgeworfen wird und inwiefern dieses Verhalten im Widerspruch zu seinen arbeitsvertraglichen Pflichten steht (Rügefunktion). Unwirksam ist daher eine Abmahnung wegen nicht näher beschriebenen „ungebührlichen Verhaltens“.
Im Sinne der Warnfunktion muss deutlich werden, was in Zukunft vom Arbeitnehmer erwartet wird. Auch die allgemeine Androhung von Konsequenzen ist nicht ausreichend. Es muss deutlich werden, dass das Arbeitsverhältnis gefährdet ist oder eine Kündigung droht.
Möglichkeiten auf eine Abmahnung zu reagieren
Bei einer Abmahnung muss der Betriebsrat nicht informiert werden, erst bei einer Kündigung. Aber bevor der Arbeitgeber die Abmahnung endgültig der Personalakte beifügt, muss er den Beschäftigten informieren. Der Arbeitnehmer hat dann das Recht, seine Sicht der Dinge darzustellen und gem. § 83 Abs. 2 BetrVG eine Gegendarstellung schriftlich festzuhalten und der Personalakte beizufügen zu lassen. So kann bei einem möglichen späteren Kündigungsprozess ein Richter feststellen, ob die Abmahnung gerechtfertigt war. Zusätzlich kann sich der Beschäftigte gem. §§ 84, 85 BetrVG beim Betriebsrat wegen ungerechter Behandlung beschweren. Bei einer ungerechtfertigten Abmahnung kann verlangt werden, dass die Abmahnung aus der Personalakte genommen wird.
Etwa wenn für eine Handlung abgemahnt wird, die nicht begangen wurde, oder wenn Kollegen trotz vergleichbarer Handlungen keine Abmahnung erhalten.
Abmahnungen, die rechtlich „wasserdicht“ sind, bleiben in der Personalakte. Sie können jedoch nach längerer Zeit ohne erneute Pflichtverstöße ihre Bedeutung verlieren. Wenn der Arbeitgeber kein berechtigtes Interesse mehr an der Aufbewahrung hat, kann ein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte bestehen. Feste Fristen gibt es hierfür nicht; entscheidend sind Schwere des Verstoßes und der weitere Verlauf des Arbeitsverhältnisses