Muss es der Vergleich mit einem besserverdienenden Kollegen sein, der gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, um gleiches Entgelt einzuklagen oder muss sich die Kollegin mit einem Vergleich mit dem Mittelwert der Vergleichsgruppe begnügen? Diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt nun zugunsten der Klägerin entschieden und damit den Grundsatz gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit zwischen den Geschlechtern gestärkt.
Urteil sorgt für mehr Transparenz
Die höchsten deutschen Arbeitsrichter entschieden, dass sich Frauen nicht mit einem Mittelwert begnügen müssen, wenn sie die gleiche Bezahlung wie ihre männlichen Kollegen erhalten wollen. Sie können sich im besten Fall auch am Spitzenverdiener oder einem anderen Kollegen mit vergleichbarer Tätigkeit in ihrem Unternehmen orientieren, um den Anspruch auf gleiches Entgelt geltend zu machen. Rügt eine Arbeitnehmerin also eine zu niedrige Bezahlung aufgrund ihres weiblichen Geschlechts, reicht es für die Vermutung der Diskriminierung aus, dass sie einzelne, besser verdienende männliche Kollegen benennt, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten. Die Vergleichsperson kann auch der Spitzenverdiener der Vergleichsgruppe sein.
Eine Arbeitnehmerin hatte vom Arbeitgeber hinsichtlich mehrerer Entgeltbestandteile rückwirkend die finanzielle Gleichstellung mit bestimmten männlichen Vergleichspersonen eingefordert, die allesamt ein höheres Einkommen erhielten. Sie verglich sich auch mit dem Bestverdiener der Vergleichsgruppe, dessen Entgelthöhe sie aus den Informationen des Arbeitgebers im Intranet kannte.
Angesichts der Größe der männlichen Vergleichsgruppe und der Mittelwerte der Verdienste von Männern und Frauen, hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg kein Indiz der Diskriminierung in Bezug auf den Bestverdiener gesehen. Es hat der Klägerin lediglich die Differenz zwischen dem Medianentgelt der weiblichen und dem der männlichen Vergleichsgruppe zugesprochen.
Gegen Entgeltbenachteiligung
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat das Urteil des LAG teilweise aufgehoben und die Sache insoweit zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurückverwiesen. „Das BAG hat mit seiner Entscheidung die Rechte von weiblichen Beschäftigten gestärkt“, sagt Johanna Wenckebach, Justitiarin der IG Metall zu dem Richterspruch. „Es hat die bisherige Rechtsprechung zu Entgeltgleichheit bestätigt und den Auskunftsanspruch gestärkt, den Frauen jetzt nutzen können.“
Über die auf einen Paarvergleich gestützten Hauptanträge kann noch nicht abschließend entschieden werden. Aber: Für die – vom Arbeitgeber zu widerlegende – Vermutung einer Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts genügt es, wenn die klagende Arbeitnehmerin darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass ihr Arbeitgeber einem anderen Kollegen, der gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, ein höheres Entgelt zahlt. Die Größe der männlichen Vergleichsgruppe und die Höhe der Medianentgelte beider Geschlechtsgruppen sind für das Eingreifen der Vermutungswirkung ohne Bedeutung.
Das LAG wird im fortgesetzten Berufungsverfahren zu prüfen haben, ob diese Vermutung widerlegt werden kann.
BAG vom 23. Oktober 2025 – 8 AZR 300/24
